｢活躍する女性｣世界共通の敵は既得権おじさん

(前略)

日本でもかなり前から、「女性活躍」が社会課題と位置づけられてきました。1999年に「男女共同参画社会基本法」、2015年に「女性活躍推進法」が成立し、さまざまな取り組みが行われてきました。その結果、多くの企業で「産休・育休制度」などが整備され、結婚、出産、育児での退職者は減ってきました。

日本の労働力人口比率（労働力人口／15歳以上人口）は、1992年の64％から、2012年の59.1％まで低下しましたが、その後、反転し、2019年には62.1％まで回復しました。その間、男性の労働力人口比率がほぼ横ばいなのに対し、女性は48.2％から53.3％に上昇しています。

出産や育児で仕事を辞める女性が減るとともに、新規女性就業者が増えることによって、労働力人口が下支えされている構図です。こうした女性就業者数の増加は、日本経済にとっても好ましいものですが、「真の女性活躍」という観点からは、注意しなければならない点が2つあります。

■女性の半数以上は非正規雇用
まず、非正規雇用が多いことです。2021年時点での非正規雇用の割合は、男性21.8％（652万人）に対し、女性は53.6％（1,413万人）です。非正規雇用でも「女性活躍」といえるのではないかとの意見もありますが、考えるべきは、これが目指すべき姿かということです。

非正規雇用は、多様な働き方のひとつであり、自ら選択する人もいますが、20代30代の女性では、正社員として勤務したいが、非正規雇用しかないという人が多いといわれています。

正規雇用への転換の道があればよいですが、意欲があっても、そのような道がない、あっても、ハードルが高く、実質閉ざされているのであれば、女性就業者の地位が硬直化し、望ましい状態とはいえません。雇用する企業側の意識改革も含め、こうした状況の改善は急務です。

もう1つは、企業の役員や議員・官僚など「重大な意思決定に関わる層」に女性がまだ少ないことです。東洋経済新報社『役員四季報』によると、日本の上場企業役員に占める女性の割合は、2012年の1.6％から2022年には9.1％まで上昇しました。

しかし、各国主要企業を対象としたOECD（経済協力開発機構）による国際比較（2021年）では、フランスの45.3％、イギリスの37.8％、アメリカの29.7％に対し、日本は12.6％とかなり低い水準にとどまっています。国会議員も同様の傾向です。

日本企業は、女性活躍に向けた諸制度の整備や本格活用が欧米諸国に比べて遅れたため、現時点でのこうした結果はやむをえないのかもしれません。よって、今後5年10年の単位で、結婚や出産・育児がキャリアの直接的なさまたげにならなくなった世代の女性が、順調に部長や役員に昇進し、欧米並みの姿が実現するかどうかが試されます。

ただ、このままいけば、その実現も危ういと思います。まず、これまで整備した諸制度の目的が 「辞めさせない」ことにとどまっているからです。

出産・育児で女性社員が辞めることは少なくなりましたが、年功序列が残る日本企業では、産休・育休をとった社員が、とっていない社員と比べると実質的に昇進などで不利になる状況はまだ残っています。産休・育休取得などが昇進のさまたげにならないような制度運用や工夫がさらに求められます。

■「おじさん」文化を変えられるか
筆者が懸念しているのは、昇進に意欲的な女性が継続的に現れるかという問題です。ひとつには、家事や育児の負担が過度に女性に偏る傾向が変わっていないという現実があります。さらに、日本社会に蔓延する「おじさん」文化が女性の昇進意欲を削いでいるという声もあります。

管理職に昇進した女性が、「おじさん」を中心とした意思決定層の旧態依然とした考え方ややり方、特に、その排他的な雰囲気に触れれば触れるほど、嫌気がさしてそれ以上の昇進を望まなくなるという傾向は実際あるようです。「真の女性活躍」社会を目指すのであれば、こうした現実も直視し、改善していく必要があります。

では、どうすればよいでしょうか。「世界ジェンダーギャップ指数」では、日本は世界146カ国中116位（2021年）と先進国では突出した低さですが、この「ジェンダーギャップ指数」は、各国の移民政策の国際比較指標である「移民統合政策指数」と強い正の相関があります（2020年：日本は56カ国中35位）。

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